EMEKLİLİK SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA
Çalışanların emeklilik sebebiyle iş akdini feshetmeleri halinde Kıdem Tazminatlarını alıp alamayacakları sıkça sorulan bir sorudur. Bu yazımızda emekliliğe hak kazanan çalışanların emeklilik sebebiyle iş akdini feshetmesi neticesinde Kıdem Tazminatının durumu ve emeklilik sebebiyle kaç kez haklı fesih yapabileceği konuları üzerinde durulacaktır.
İşçi tarafından emeklilik sebebiyle fesih yapılırsa Kıdem Tazminatına hak kazanılır mı?
Normal koşullarda bir çalışanın kendi isteğiyle işinden istifa etmesi ona kıdem tazminatı talep etme hakkı vermez. Nitekim bir çalışanın hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağı 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine açıkça düzenlenmiş olup bu maddede düzenlenen haller dışında bir çalışanın kendi isteği ile iş akdini sonlandırması halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Ancak 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesi ile bu duruma birtakım istisnalar getirilmiştir. Emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi de bu istisnalardan biridir.
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. Fıkrasına eklenen 5. bendi uyarınca; çalışanın sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması halinde kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Peki emeklilik sebebiyle Kıdem Tazminatına hak kazanmak için kanunda belirlenen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı nedir?
4447 sayılı Kanun ile Yasanın yürürlük tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanların emeklilik yaşı ile prim ödeme gün sayılarını yükseltmiştir. Bu kapsamda emeklilik için gerekli çalışma süresi ve prim gün sayısı, çalışanın sigorta kaydının başladığı tarihe göre farklılık göstermektedir.
Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında emeklilik açısından yaş hariç aranan şartlar şöyledir:
• 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar için:15 yıl ve 3600 prim gün sayısı,
• 09.09.1999 tarihinden sonra olmak üzere sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar için:25 yıl ve 4500 prim gün sayısı,
• Yıl şartı olmaksızın 7000 prim gün sayısının doldurulmuş olması
Ancak anılan kanunun Geçici 81. madde ile yürürlük tarihinde sigortalı olanlar için bu koşulları aramamış, yaş ve prim ödeme gün sayısı yönünden kademeli bir geçiş öngörmüştür.
1475 sayılı Kanun’a eklenen bu hüküm ile 506 sayılı Kanun’un 60. ve Geçici 81. (ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel ... Sigortası Kanununun 28. md.) maddesi uyarınca ağırlaştırılan emeklilik koşulları karşısında, kıdem tazminatına emeklilik nedeniyle hak kazanılmasının koşulları yumuşatılmış, işçilerin adı geçen hükümlere göre yaşlılık aylığı hakkını elde edememelerine karşın kıdem tazminatı alabilmelerine olanak tanınmıştır.
Başka bir ifadeyle, işçilere 506 sayılı Kanun’un saklı tutulmuş olan Geçici 81. maddesinde yer alan yaş koşulları aranmaksızın sadece bu maddede yer alan sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlamaları koşuluyla, kendi istekleri ile iş akdini feshetmeleri hâlinde de kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Buna göre yaş hariç en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanması durumunda çalışanlar Kıdem Tazminatı almaya hak kazanacaklardır.
15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanması halinde ne yapılmalıdır?
Emeklilik sebebiyle iş akdini feshetmek isteyen çalışanın, fesih bildiriminde bulunabilmek için bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden emekliliğe hak kazandığını gösterir bir belge alması gerekmektedir. Çalışan bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden bu belgenin kendisine verilmesini istemelidir.
İlgili Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden bahsi geçen yazı alındıktan sonra bir dilekçe hazırlanarak işverene emekliliğe hak kazanıldığı ve bu sebeple iş akdinin sonlandırıldığı bildirilmeli ve Kıdem Tazminatı ödemesinin yapılması talep edilmelidir.
Kıdem tazminatının alınabilmesi için işten ayrılma dilekçesinde, işten ayrılma nedeninin yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi olarak açıkça belirtilmesi ve 1475 sayılı İş Kanunu madde 14/5'e dayandırılması gerekir.
Kıdem Tazminatına hak kazanan çalışanın bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden alınacak "kıdem tazminatına hak kazanmıştır "ibareli bir yazının işverene verilecek dilekçeye eklenmesi faydalı olacaktır. Aksi halde durumunu ispat edemeyen çalışan yönünden, söz konusu dilekçe İşveren tarafından işleme konmayabilir. Kısaca yasal şartları taşıdığını ispat yükü İşçidedir.
Ayrıca ilgili belgenin işverene sunulması, işverenin kıdem tazminatı borcu bakımında hangi tarihte temerrüde düştüğünün tespitinde belirleyici olacaktır.
Emeklilik sebebiyle iş akdini fesheden çalışan ihbar tazminatına hak kazanabilir mi?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Bu noktada çalışanın emeklilik sebebiyle iş akdinin feshinde haklı bir nedene dayandığı düşünülse bile iş akdini kendisi sonlandırdığından ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2021 tarih 2021/6611 E.-2021/10653 K. Sayılı ilamı)
Emeklilik sebebiyle iş akdini fesheden çalışan aynı veya farklı bir işyerinde çalışmaya devam edebilir mi?
Çoğu zaman çalışanların emeklilik sebebiyle iş akdini feshetmelerinin altındaki temel sebep iş hayatının tamamıyla sona erdirilmesi amacını taşımamaktadır. Pek çok çalışan Kıdem Tazminatının kendisine ödenmesini sağlamak amacıyla iş akdini emeklilik sebebiyle sonlandırdıktan sonra aktif çalışma hayatına geri dönmekte hatta bir kısmı aynı işyerinde çalışmaya devam etmektedir.
Çalışanın emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür.
Bu kapsamda bir çalışanın emeklilik sebebiyle iş akdini feshettikten sonra aynı veya başka bir işveren yanında yeniden çalışmaya başlamasının önünde hukuken bir engel bulunmamaktadır.
Ancak Yargıtay kararlarında bu hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır
İşveren emeklilik nedeni ile fesihten sonra işçiyi çalıştırmak zorunda mı?
İşçi emeklilik nedeni ile feshe ilişkin şartları sağladığına dair yazıyı SGK’dan aldıktan sonra fesih iradesi ile birlikte işverene sunarsa artık iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
İşveren, bu bildirimden sonra işçiyi yeniden aynı işte çalıştırmaya devam etmek zorunda değildir. İşveren dilerse bu işçi ile çalışmaya devam edebilir.
Emeklilik sebebine dayalı olarak kaç kez haklı fesih yapılarak Kıdem Tazminatına hak kazanılabilir?
Yukarıda bahsedildiği üzere çalışanın emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, aynı veya farklı bir işveren yanında yeniden çalışması mümkündür. Peki yeniden çalışmaya başlayan işçinin Kıdem Tazminatına hak kazanmak için gerekli olarak kesintisiz 1 yıllık çalışmasından sonra tekrar iş akdini emeklilik sebebiyle feshetmesi ve yeniden Kıdem Tazminatına hak kazanması mümkün müdür?
Emeklilik sebebiyle iş akdi feshi, kanunen belirli bir sayı ile sınırlandırılmamıştır; şartlar sağlandıkça birden fazla kez bu sebebe dayanılarak fesih yapılabilir. Yaş dışındaki şartlarla (15 yıl 3600 gün vb.) emeklilik nedeniyle tazminat alıp ayrılan çalışan, tekrar çalışmaya başlarsa, sonraki işyerinden de emeklilik gerekçesiyle tazminat alabilir.
Her ne kadar geçmiş yıllarda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin “Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez.” Şeklindeki kararları mevcut ise de Yargıtay bu konuda görüş değiştirmiştir.
Yargıtay yeni tarihli güncel içtihatlarında emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı hakkının birden çok kez kullanılabileceğini kabul etmiştir. Ancak bu hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının her somut olayın özelliğine göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Hakkın kötüye kullanıldığının tespiti halinde Yargıtay yapılan feshin haklı nedene dayanmadığına kanaat getirebilmektedir.